Calculer son salaire en intérim

Le calcul du salaire moyen en intérim tient compte du salaire de base, des avantages liés au poste occupé et des indemnités de fin de mission. Les conditions dont bénéficie le travailleur intérimaire ne diffèrent pas de celles des autres salariés de l’entreprise qui l’emploie. Son salaire de référence correspond à celui du poste de travail qu’il occupe réellement, et non à celui de la personne qu’il remplace.

1. Calcul du taux horaire

C’est le taux horaire qui est pris en compte dans le calcul du salaire intérimaire. Ce taux s’obtient en faisant le rapport entre la rémunération brute de base et le nombre d’heures travaillées. Considérons, par exemple, une rémunération mensuelle brute de 2 500 €. En tenant compte des 35 heures légales de travail hebdomadaire, la base de travail mensuelle est donc de 151,67 heures. En conséquence, le taux horaire brut sera égal à 2500/151,67 : 16,48 € de l’heure.

Le taux horaire servira au calcul de la rémunération établie en fonction des heures de travail effectuées. La législation en vigueur autorise l’application de majorations pour les heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont les heures travaillées qui dépassent la base de travail légale.

2. Calcul du treizième mois

Le calcul du treizième mois ou de n’importe quelle autre prime de vacances se fait au prorata du temps de présence réel. Cette prime est ainsi payée en fonction de chaque heure travaillée. En reprenant notre exemple précédent (salaire mensuel brut de 2500 € et taux horaire brut de 16,48 €), la prime horaire brute du treizième mois sera alors de l’ordre de 1,37 €.

3. Calcul des indemnités en intérim

Tout travailleur intérimaire a droit à deux indemnités au terme de sa mission : l’indemnité de fin de mission (IFM) et l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP). L’indemnité de fin de mission tient lieu de compensation pour le caractère précaire de l’emploi ; la loi la fixe à 10 % du salaire brut versé à l’intérimaire durant son contrat. Il revient à l’employeur de payer cette indemnité à la fin de chaque mission effectuée. L’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) représente 10 % de la rémunération totale brute versée à un intérimaire pour chaque mission réalisée, indépendamment de sa durée.

Détermination de l’indemnité de fin de mission (IFM)

Le versement de l’IFM se fait au même moment que le dernier salaire dû. Elle est soumise aux charges sociales et peut être imposable. L’IFM ne peut pas faire l’objet d’aucun acompte, puisqu’elle n’est pas automatiquement due. Comment se calcule l’IFM ? Prenons pour exemple une mission de travail à temps plein en août 2021. Considérons un contrat qui court du 2 août au 29 août et une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. Dans cet exemple, nous étudierons le cas d’un intérimaire qui n’aura aucune absence durant sa mission, et dont le taux horaire brut de rémunération sera de 13,20 €.

Pour les quatre semaines de travail effectuées, le nombre total d’heures travaillées est donc égal à 140, et le salaire brut versé est égal à 13,20 x 140 : 1 848 €. Considérons toujours que la mission s’achèvera le 29 août. Cela induit une indemnité de fin de mission brute de l’ordre de 1848 x 10 %, soit 184,8 €. L’indemnité de fin de mission de cet intérimaire sera alors égale à 184,8 € et complétera son salaire brut.

Détermination de l’indemnité compensatrice de congés payés (ICCP)

En reprenant notre exemple précédent, le salaire mensuel brut perçu par l’intérimaire est de 1848 € et son IFM est de 184,80 €. Sa rémunération totale brute sera ainsi égale à 1848 € + 184,80 € : 2032,80 €. Cela induit une indemnité compensatrice de congés payés de l’ordre de 2032,8 x 10 % : 203,28 €. L’ICCP de cet intérimaire sera de ce fait égale à 203,28 € et complétera sa rémunération brute.

L’indemnisation des jours non travaillés dans le calcul du salaire en intérim

Deux cas sont à considérer : les jours non travaillés à l’initiative de l’intérimaire et les jours non travaillés à l’initiative de l’employeur. Gardez bien en tête que seules les heures réellement travaillées sont rémunérées en intérim. Si un intérimaire s’absente de sa propre initiative, quel qu’en soit le motif, il ne recevra aucune indemnité pour la durée de son absence.

Par exemple, un intérimaire qui ne travaille pas durant deux jours entiers verra son salaire réduit d’un montant correspondant à 14 heures brutes de travail, sur la base des 35 heures de travail hebdomadaire. En revanche, lorsque les jours non travaillés relèvent de l’initiative de l’employeur, l’intérimaire bénéficie d’indemnités. C’est notamment le cas pour les jours fériés et les jours chômés de l’entreprise.

L’absence pour chômage partiel

Le chômage partiel, ou activité partielle, est un dispositif auquel recourent les entreprises en difficultés économiques. Lorsqu’un salarié est placé en chômage partiel, son employeur lui verse une indemnité compensatrice du manque à gagner dû à ses heures non travaillées. Concrètement, cette aide est versée par les pouvoirs publics à l’employeur qui la reverse à son tour aux salariés concernés.

Dans une entreprise où les salariés sont placés en chômage partiel, les intérimaires ont également droit à l’indemnisation partielle. Cette indemnisation leur sera versée par l’agence de travail temporaire. La période d’activité partielle indemnisée est bien sûr comptabilisée comme non travaillée, le contrat de travail de l’intérimaire étant suspendu sans être rompu.

Les autres avantages dont l’intérimaire peut bénéficier

En tant que travailleur temporaire, un intérimaire jouit des droits communs aux salariés permanents de l’entreprise, à l’exception notable des primes d’intéressement ou de participation aux bénéfices. Si vous assurez un intérim dans une entreprise qui offre des tickets restaurant ainsi que des indemnités de trajet à ses employés, vous avez donc aussi droit à ces avantages.

Le Fonds d’action sociale du travail temporaire (FASTT) est une association dont le financement est garanti par les entreprises de travail temporaire. Il s’adresse exclusivement aux salariés intérimaires et offre différents services destinés à leur faciliter la vie au quotidien. Par exemple, le FASTT se porte caution pour un intérimaire qui souhaite contracter un bail de location.

Le prélèvement à la source pour le travailleur intérimaire

Le prélèvement à la source est applicable au travailleur en intérim. Il s’agit d’un mode de prélèvement de l’impôt sur le revenu qui consiste à s’en acquitter au moment de la perception de son salaire. Le calcul de l’impôt sur le revenu se fait en tenant compte du montant net imposable établi sur la fiche de paie. Le centre d’impôt du travailleur intérimaire calcule alors son taux d’imposition en se basant sur la déclaration de ses revenus antérieurs.

Savoir calculer son salaire en intérim

Il est important de savoir calculer son salaire en intérim parce que c’est la seule façon de s’assurer que son bulletin de paie est conforme. En tant qu’employeur, l’agence de travail temporaire doit effectuer les différentes formalités administratives, à savoir l’approbation du relevé d’heures et l’établissement du bulletin de paie.

Dans le monde du travail temporaire, le relevé d’heures est d’ailleurs une pièce capitale. Ce document recense le nombre d’heures travaillées, il doit donc être rempli par l’intérimaire puis signé et cacheté par l’employeur pour approbation. Un exemplaire est alors remis à chaque partie. Le travailleur temporaire a l’obligation de transmettre ses relevés d’heures chaque semaine à son agence d’intérim. C’est sur la base de ces relevés que sera calculé le montant de la rémunération, puis l’établissement du bulletin de paie.

Loi et règles du salaire de l’intérimaire

La loi précise que tout salarié doit recevoir un bulletin de paie au moment de percevoir son salaire, indépendamment du montant et de la nature de ses rémunérations, ainsi que du type et de la validité de son contrat (article L 3243-1 du Code du travail). Le bulletin de paie s’établit sur la base de tous les relevés d’heures reçus. Quant au versement de la paie en intérim, l’article L 3242-3 stipule qu’il doit se faire au moins deux fois par mois et que les deux paiements ne doivent pas être distants de plus de seize jours.

Le salaire ne doit pas être inférieur à celui touché par un autre salarié ayant les mêmes qualifications et occupant un poste similaire dans l’entreprise. Par ailleurs, le salaire doit être égal ou supérieur au SMIC. Enfin, l’intérimaire a droit à des primes de salaires si, à qualification et poste identiques, les salariés de l’entreprise en bénéficient, par exemple prime de panier, prime de froid ou prime de risque. L’agence de travail temporaire qui enfreint ces règles est passible d’une amende de 3 750 €. L’employeur récidiviste s’expose à une amende de 7 500 € et à six mois de prison.